Metodología
Cómo construimos evaluaciones útiles para un proceso de selección real
Esta página explica cómo se construye cada evaluación, cómo se calcula un resultado, y qué límites tiene — para que su consultora sepa exactamente qué está presentando a un cliente.
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1. Definimos qué se quiere medir
Antes de escribir preguntas, delimitamos el constructo: aptitud verbal, pensamiento crítico, estilo DISC, competencia de liderazgo u otra dimensión relevante para el puesto. Esto evita mezclar constructos que parecen cercanos pero no miden lo mismo.
2. Puntuamos por percentil dentro del proceso real, no contra un baremo genérico
Cada resultado se compara contra el grupo real de candidatos de ese proceso específico — no contra una norma abstracta. Además de la puntuación, buscamos cortes naturales en la distribución de resultados en lugar de aplicar bandas arbitrarias, para que la terna refleje quién realmente destaca en ese proceso.
3. Confianza honesta, no falsa precisión
Cuando la evidencia de un candidato es insuficiente para un resultado confiable, el sistema lo marca explícitamente como confianza baja en lugar de mostrar una puntuación con más certeza de la que existe. El nivel «recomendado» en una terna exige un umbral mínimo de competencia, ausencia de riesgos marcados y confianza que no sea baja — ese umbral es fijo y no se ajusta para completar cupos.
4. Señal, evidencia, riesgo, acción
- Señal. El patrón de resultados del candidato en las competencias evaluadas para el puesto.
- Evidencia. Qué fortalezas están respaldadas por datos, no por una sola pregunta aislada.
- Riesgo. Qué verificar en entrevista, señalado explícitamente en el informe.
- Acción. Preguntas de entrevista generadas a partir de esas mismas señales y riesgos.
Marcos teóricos de referencia
Las evaluaciones cognitivas se apoyan en el modelo Watson-Glaser para pensamiento crítico y las teorías de inteligencia fluida de Cattell-Horn; las evaluaciones de personalidad usan marcos con distinto respaldo empírico según el caso — DISC y Big Five tienen mayor evidencia de uso en selección que MBTI o Eneagrama, que presentamos explícitamente como contexto complementario, no como evidencia única (vea MBTI y Eneagrama en selección).
Integridad del proceso
Cada enlace de evaluación es de uso único por candidato. El sistema registra tiempo de respuesta, detecta inconsistencias y marca resultados sospechosos para revisión manual.
Lo que esta metodología no hace
No sustituye el criterio del reclutador ni decide por su consultora quién avanza en un proceso. No es un instrumento clínico ni de diagnóstico. No promete predicción perfecta de desempeño — organiza evidencia para que la decisión humana sea más rápida y más fácil de justificar ante un cliente.
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Preguntas frecuentes
¿Los resultados están validados clínicamente?
No se presentan como instrumentos clínicos. Son evaluaciones de selección laboral basadas en marcos psicométricos reconocidos, con límites claramente comunicados.
¿Por qué algunos frameworks se presentan con más cautela que otros?
Porque no todos tienen el mismo respaldo empírico para selección — lo comunicamos explícitamente en vez de tratarlos como equivalentes.
¿Se revisa esta metodología con el tiempo?
Sí. Se actualiza cuando mejoramos el cálculo de resultados o detectamos algo que comunicar con más claridad.
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